Asunto C‑274/18
Minoo Schuch-Ghannadan contra Medizinische Universität Wien
[Petición de decisión prejudicial planteada por el
Arbeits- und Sozialgericht Wien (Tribunal de lo Laboral y Social de Viena,
Austria)]
«Procedimiento prejudicial — Política social — Igualdad
de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación — Limitación
de la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo de duración
determinada — Discriminación indirecta por razón de sexo — Carga de la prueba»
Sobre la base del conjunto de las consideraciones que preceden, propongo al
Tribunal de Justicia que responda del siguiente modo a las cuestiones planteadas
por el Arbeits- und Sozialgericht Wien (Tribunal de lo Laboral y Social de
Viena, Austria) y a la cuestión adicional que le propongo plantear de
oficio:
«1) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo
Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de
1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de
junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el
Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se
opone a una normativa legal nacional, como la controvertida en el litigio
principal, que no prevé medidas adecuadas, en el sentido de dicha cláusula, para
evitar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración
determinada con los trabajadores empleados por las universidades en el marco de
proyectos de financiación externa o proyectos de investigación.
2) Una legislación nacional como la
controvertida en el litigio principal, que fija en seis años la duración máxima
de los sucesivos contratos laborales de duración determinada de un trabajador de
una universidad empleado a tiempo completo en proyectos de financiación externa
o proyectos de investigación, pero en ocho años si se trata de un trabajador a
tiempo parcial, y que autoriza una única prórroga de esos períodos de duración
hasta un total, respectivamente, de diez y de doce años, puede dar lugar a una
discriminación prohibida por la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre
el Trabajo a Tiempo Parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, que figura en el
anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 relativa
al Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial concluido por la UNICE, el
CEEP y la CES, si tal diferencia de trato no está justificada por razones
objetivas, extremo que corresponde comprobar al juez nacional. El principio
pro rata temporis previsto por la cláusula 4, apartado 2, de dicho
Acuerdo Marco no es aplicable en las circunstancias del litigio principal.
3) Una normativa de este tipo puede dar
también lugar a una discriminación indirecta por razón de sexo en el sentido del
artículo 2, apartado 1, letra b), de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del
principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y
mujeres en asuntos de empleo y ocupación, si se constata que el porcentaje de
mujeres dentro del grupo de trabajadores a tiempo parcial afectado por dicha
normativa es considerablemente más elevado que el de los hombres.
4) El artículo 19, apartado 1, de la
Directiva 2006/54 debe interpretarse en el sentido de que es posible que una
persona que se considere perjudicada por una discriminación por razón de sexo se
base, para fundamentar los hechos que permitan presumir tal discriminación, en
los datos estadísticos generales relativos al mercado laboral del Estado miembro
de que se trate, cuando no se disponga de datos estadísticos más precisos,
relativos a los trabajadores afectados por la medida nacional de que se trate, o
no sean fácilmente accesibles.»
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